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Studien über die Rolle befristeter Arbeitsverträge in europäischen Ländern haben zu einer Vielzahl von Ergebnissen geführt. Eine Schwierigkeit bei der Bewertung der Ergebnisse besteht darin, dass viele verschiedene Methoden verwendet wurden. Außerdem haben nicht alle Studien die “reine” Wirkung befristeter Arbeitsverträge als Alternative zu anderen Formen des Eintritts in den Arbeitsmarkt oder als Alternative zur Arbeitslosigkeit analysiert. Zweitens muss man bedenken, dass Forschungsergebnisse zu befristeten Arbeitsverträgen nicht nur mit dem Kündigungsschutz von Dauerarbeitsplätzen, sondern auch mit der Regulierung vieler anderer Formen flexibler Beschäftigung interagieren. Zu letzteren gehören Leiharbeit, freiberufliche und projektbezogene Selbständigkeit oder Bereitschaftsarbeit oder flexible Teilzeitarbeit. Diese alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten beeinflussen die Logik befristeter Arbeitsverträge in einem bestimmten nationalen Kontext. Wenn Sie beispielsweise nach Dem Ende Ihres Vertrages gearbeitet haben, wurden Sie ein Jahr lang weitergeführt, als Ihr ursprünglicher Vertrag drei Monate lang abgeschlossen war, es gibt eine stillschweigende Vereinbarung Ihres Arbeitgebers, das Enddatum zu ändern. Sie hätten dann das Recht, ordnungsgemäß informiert zu werden, wenn Ihr Arbeitgeber Sie entlassen wollte. Beispiel 2: Mitarbeiter unterzeichneten einen einjährigen Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2018 bis zum 31. Dezember 2018.

Danach erhielt der Arbeitnehmer einen zweiten Arbeitsvertrag für die gleiche Dauer, vom 1. Januar 2019 bis zum 31. Dezember 2019. Am Stichtag, dem 1. Januar 2020, hat die Laufzeit zwei (2) Jahre nicht überschritten, und es besteht kein Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Die 3-Jahres-Kettenbestimmung gilt für den am 1. Januar 2020 abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Befristete Verträge enden in der Regel automatisch, wenn sie das vereinbarte Enddatum erreichen. Der Arbeitgeber muss keine Mitteilung machen. Vergleichende Studien mit einer Stichprobe europäischer Länder können verwendet werden, um die entscheidende Rolle zu ermitteln, die eine ganze Reihe von Arbeitsmarktinstitutionen und Produktionsregimen auf die Häufigkeit und die Schrittweisewirkung befristeter Arbeitsverträge spielen. Eine Analyse der Studie des Haushaltspanels der Europäischen Gemeinschaft zeigte die Unterschiede bei den Übergangsquoten von befristeten zu unbefristeten Arbeitsverträgen in Frankreich, Westdeutschland, Dänemark und dem Vereinigten Königreich zwischen 1995 und 2001 [10].

Erhebliche Unterschiede in den Übergangswahrscheinlichkeiten waren zu erkennen, wobei die höchsten Raten in Deutschland und im Vereinigten Königreich zu verzeichnen waren, gefolgt von Dänemark und Frankreich. Diese Unterschiede sind auf das institutionelle Umfeld zurückzuführen, das nicht nur durch arbeitsschutzpolitische Vorschriften, sondern auch durch Berufsbildungssysteme und nationale Wirtschaftsproduktionsmodelle gebildet wird.